人的資本についての基本的な考え方

働きやすい職場環境づくり

人材の教育

2022年6月に企業内大学「Hanwa Business School」を創設しました。当社がこれまで行ってきた研修や部署ナレッジなどを時代に合わせて体系化し、社員自ら学びを得る場としての役割を果たします。阪和DNAや当社の歴史を学ぶ文学部、会計やファイナンスの知識を獲得する商学部、投資判断に必要な理論と実践を学ぶ経営学部など8つの学部に分かれ、多様な研修プログラムを用意しております。2024年度より新人事制度とHanwa Business Schoolの研修コンテンツの連動も開始し、従来以上に現場力とリーダーシップ力を兼ね備えた次世代経営人材の育成につなげていきます。

ダイバーシティの推進

当社は、女性活躍推進のため３年ごとに「女性活躍推進法に基づく行動計画」を策定しています。2023年度からスタートした第4期行動計画では、女性の積極的な採用や組織の意思決定に関わる女性社員の増加、仕事とライフイベントとの両立支援など、女性の活躍を促進するための取り組みを積極的に進めています。
主な目標としては、新卒採用における女性総合職の割合を30％以上に保つこと、2025年度末までに管理職に占める女性の割合を3.7％に引き上げ、中長期的には10％を目指すことを定めています。目標の達成に向けて、女性社員が自身のキャリアを見つめ直す機会として女性活躍研修を実施しており、一般職から総合職への転換も積極的に推奨することで社員の自発的なチャレンジを支援しています。また、共働き世帯の増加を踏まえ、ベビーシッター補助の周知を進めるなど、子育ての負担に対しての支援にも力を入れています。誰もが安心して働ける職場を実現し、今後も女性が自分らしく活躍できる環境の整備も継続していきます。

当社は、年齢にかかわらず意欲と能力を有する人材が継続して活躍できる職場環境の整備に取り組んでいます。2020年度よりシニア人事制度を導入し、60歳定年後も本人の希望や役割に応じて就労を継続できる仕組みを整えてきました。定年後の処遇については、現役時の評価や経験を踏まえつつ、公平性と納得感を重視した制度設計とし、役割に応じた働き方が可能となっています。
また、長年にわたり培ってきた専門性や業務経験は、事業運営の高度化や後進の育成において重要な資産であると考えています。管理・専門分野での経験を活かし、グループ会社を含めた多様な活躍の場を提供することで、組織全体の知見の継承と安定的な事業運営につなげています。さらに、50歳以降の社員を対象に将来のキャリアや人生設計を考える機会を設けるなど、中長期的な視点でのキャリア形成も支援しています。今後も、多様な世代が互いに尊重し合いながら協働できる環境づくりを通じて、持続的な成長を目指します。

当社では、障がい者雇用の促進と安定を図るため、2024年４月に阪和ビジネスパートナーズ（株）（HBP）を設立しました。同年10月より本格的に稼働を開始し、2025年２月には「障害者の雇用の促進等に関する法律」に基づく特例子会社としての認定を取得しています。HBPでは障がいの有無や内容に関わらず、互いに協力しながら一人ひとりが能力を最大限に発揮できるよう、多様な個性に合わせた職場環境や制度作りを目指しています。特定子会社とは障がい者雇用に特別な配慮を行う子会社のことで、ここで雇用された障がい者は、親会社やグループ全体の雇用としてみなされます。2025年４月時点で、阪和興業本体とHBPを合わせて50名の障がい者を雇用しており、2024年度の障がい者雇用率は2.5％の法定雇用率を上回る2.6％となっています。
今後は、2026年７月に予定されている法定雇用率の引き上げに対応するため、より積極的な採用活動を展開する予定です。

人材マネジメントに関するデータは、サステナビリティデータをご参照ください。